En 2025, la population active sera composée aux trois quarts de « millennials ». Ils souhaitent avant tout un travail porteur de sens. Un travail qui a une raison d’être. Le défi pour les employeurs consiste à cerner cette notion plutôt vague. Et à mesurer la manière dont les collaborateurs vivent leur travail.
Un quart des salariés doutent de l’utilité de leur emploi. C’est beaucoup. La raison d’être, ou le sens donné au travail, est un sujet intéressant. Car comment le concrétiser, l’étayer et le mesurer ? Quiconque souhaite obtenir des résultats tangibles dans ce domaine se tourne rapidement vers le modèle Perma (de 2011). Selon ce modèle, trouver du sens à son travail constitue l’un des cinq fondements du bonheur au travail. Et c’est donc ce à quoi aspirent de nombreux actifs, en particulier les millennials (autrement dit la Génération Y, née à partir de 1980 environ). Ils veulent : un travail porteur de sens, de l’autonomie, de la flexibilité et un sentiment d’appartenance.
Mesurer régulièrement
La manière dont un employeur peut donner suffisamment de sens au travail dépend de différents facteurs. Ceux-ci vont de la stratégie de l’organisation au travail qu’il peut proposer, en passant par le ou les collaborateurs concernés. Il n’existe malheureusement (?) pas de « pilule du sens » universelle. Dans tous les cas, vous devez mesurer régulièrement la manière dont les collaborateurs perçoivent leur travail et son utilité.
Une enquête moderne de satisfaction des collaborateurs (MTO) permet de le faire de manière très ciblée et régulière (avec des mesures très courtes et ciblées au bon moment). Le sens du travail peut tout à fait en être un thème. Ces dernières années, nous constatons clairement que, dans un MTO moderne, outre les thèmes RH habituels (comme le leadership, la collaboration, la perception de la charge de travail ou le développement personnel), le besoin de mesurer le sens du travail se fait de plus en plus sentir.
Faire grandir le sens
En posant régulièrement quelques questions courtes et en discutant des résultats, par exemple lors des entretiens d’évaluation, vous pouvez travailler de manière constructive avec les collaborateurs pour donner du sens au travail. Vous inscrivez ainsi la mesure et l’amélioration dans l’ADN de l’organisation. C’est surtout de cette manière que la conscience du sens du travail peut grandir.
Le grand entrepreneur brésilien Ricardo Semler a montré, dans les grandes lignes, comment cela fonctionne. Il a connu le succès (et est devenu immensément riche) en rendant ses salariés heureux. Il a bâti un empire mondial à partir de cette simple question : comment rendre mes salariés vraiment heureux ?
