De nombreuses organisations souhaitent que les RH exercent davantage d’influence sur la croissance de l’entreprise ou sur d’autres objectifs stratégiques. Fondamentalement, cela signifie surtout recruter les talents les plus adaptés et développer les collaborateurs de manière ciblée. Recueillir les retours des collaborateurs et mesurer leur fidélité est essentiel pour garder une vue d’ensemble de leur engagement, de leurs besoins et de leurs possibilités de développement. Comment ancrer cette démarche dans l’organisation et dans votre politique RH ? Concentrez-vous sur le parcours des talents et sur le recueil continu des retours des collaborateurs au moyen de questionnaires courts.
Le monde, l’économie et le marché du travail évoluent à grande vitesse. Les organisations anticipent ces évolutions et y réagissent, et les talents et les compétences de leurs collaborateurs constituent leur principal atout. La gestion des ressources humaines doit et peut souvent contribuer davantage et plus directement aux objectifs et aux résultats de l’organisation, mais comment s’y prendre exactement ? De nombreuses organisations et de nombreux professionnels RH se débattent avec cette question. L’analytique RH prend de l’ampleur et apporte de nouveaux éclairages. L’impact et l’influence des RH sur la croissance et les résultats de l’entreprise dépendent naturellement, en définitive, de leur capacité à attirer les talents adaptés, à éviter les départs indésirables et à développer les collaborateurs en poste de manière ciblée. Dans la pratique, la question sous-jacente consiste surtout à savoir comment maîtriser ces aspects et en conserver la maîtrise. Les quatre étapes suivantes sont très précieuses à cet égard, avec pour fil conducteur les retours des collaborateurs et la mesure de leur engagement.
1. Cartographiez le parcours des talents
Les entreprises qui souhaitent se développer améliorent leur compréhension des besoins de leurs clients en examinant attentivement le parcours client. Elles peuvent ainsi mieux répondre à ces besoins. Il devrait en être de même pour le recrutement, la fidélisation et le développement des talents. C’est là que le parcours des talents prend toute son importance. Il commence dès la phase d’exploration des collaborateurs (potentiels), les entretiens de recrutement et l’intégration, mais ne s’achève pas lorsqu’une personne prend réellement ses fonctions. Il est alors important de suivre l’expérience et le développement des collaborateurs et de repérer le moment où une personne commence éventuellement à avoir le sentiment de « ne plus rien avoir à apprendre ». Cela permet de raviver les défis professionnels. Les retours des collaborateurs sont essentiels à cet égard. La forme exacte du parcours des talents varie d’une organisation à l’autre. Cartographiez-le avec des collègues de différents services et déterminez les moments importants : les « moments de vérité ». C’est là que commence l’intégration de l’engagement, de la fidélité et des possibilités de développement dans la politique RH et celle de l’organisation.
2. Renforcez votre maîtrise du développement et de l’engagement des collaborateurs
Il est souvent jugé difficile de comprendre et de maîtriser les besoins de développement, la fidélité et l’engagement des collaborateurs. Le parcours des talents est important pour travailler sur ces aspects de manière ciblée. Le traditionnel questionnaire de satisfaction des collaborateurs ou l’enquête de satisfaction des collaborateurs (MTO) ne suffit pas à cet effet. Les différentes phases du parcours des talents y sont souvent insuffisamment abordées, et les priorités et les thèmes importants du point de vue du collaborateur restent peu visibles. De plus, vous souhaitez pouvoir agir plus rapidement qu’une fois par an sur la base des besoins mesurés et des retours des collaborateurs. Les enquêtes en ligne auprès des collaborateurs permettent heureusement aujourd’hui de recueillir leurs retours en continu. Toujours courtes et faciles d’accès, elles génèrent donc des taux de réponse plus élevés et des retours plus précieux de la part des collaborateurs. Une condition importante pour renforcer l’influence des RH sur la croissance de l’entreprise.
3. Posez la bonne question : l’eNPS ou d’autres questions ?
Aux moments importants du parcours des talents , il est essentiel de poser la bonne question pertinente (ou quelques questions) de manière accessible. La mesure de l’eNPS (employee Net Promotor Score) est un indicateur bien connu pour mesurer les retours et l’engagement des collaborateurs. Mais il existe d’autres indicateurs, chacun ayant ses avantages et ses inconvénients. Réfléchissez soigneusement aux questions d’enquête les mieux adaptées à votre situation à chaque moment, ou faites-vous conseiller à ce sujet. Il peut s’agir de l’eNPS à un moment donné, tandis qu’à un autre, un autre indicateur apportera peut-être des éclairages plus précieux sur les retours des collaborateurs. La plateforme en ligne de GrowPromoter offre délibérément aux utilisateurs la liberté et la souplesse nécessaires pour poser plusieurs types de questions d’enquête.
4. Ancrez les actions et le suivi des retours des collaborateurs
Recueillir en continu les retours des collaborateurs est précieux, car cela apporte des éclairages plus nombreux et actualisés et permet d’agir directement sur la base des retours individuels. Vous devez donc également ancrer cette démarche dans l’organisation et dans sa politique. Déterminez en interne comment traiter le flux continu de retours des collaborateurs. Vous établirez ainsi une méthode uniforme et un mode de fonctionnement clair. Réfléchissez consciemment à la manière dont les RH peuvent exercer davantage d’influence sur la croissance de l’entreprise ou sur d’autres objectifs. Mesurez les retours des collaborateurs et les résultats des actions entreprises, et consultez votre tableau de bord en ligne présentant les résultats actualisés pour déterminer où de nouvelles actions sont nécessaires. Vous créez ainsi une boucle de retour fermée et renforcez votre maîtrise de la fidélité et de l’engagement des collaborateurs, ainsi que votre connaissance de leurs besoins et de leurs possibilités de développement.
Une influence maximale des RH sur la croissance de l’entreprise
Ces quatre étapes renforcent l’impact direct des RH sur la croissance de l’entreprise et sur les autres objectifs stratégiques de l’organisation, grâce aux retours des collaborateurs et par le biais de leur fidélité et de leur engagement (expérience collaborateur). Et cela influe directement sur l’expérience client (CX). Il me semble difficilement imaginable que la gestion des ressources humaines puisse avoir un impact plus grand et plus direct sur la croissance de l’entreprise et sur ses autres objectifs.
