Viele Organisationen möchten, dass HR mehr Einfluss auf das Unternehmenswachstum oder andere strategische Ziele erhält. Im Kern bedeutet dies vor allem: die am besten geeigneten Talente gewinnen und Mitarbeitende zielgerichtet entwickeln. Das Feedback der Mitarbeitenden und die Mitarbeiterloyalität zu messen, ist dabei entscheidend, um ihr Engagement, ihren Entwicklungsbedarf und ihre Entwicklungsmöglichkeiten im Blick zu behalten. Wie verankern Sie das in der Organisation und Ihrer Personalpolitik? Konzentrieren Sie sich auf die Talent Journey und die kontinuierliche Erhebung von Mitarbeiterfeedback durch kurze Befragungen.
Die Welt, die Wirtschaft und der Arbeitsmarkt verändern sich in hohem Tempo. Organisationen antizipieren diese Veränderungen und reagieren darauf, wobei die Talente und Fähigkeiten ihrer Mitarbeitenden ihr wichtigster Trumpf sind. Das Personalmanagement muss und kann dabei häufig einen größeren und direkten Beitrag zu den Zielen und Ergebnissen der Organisation leisten. Doch wie genau soll das geschehen? Mit dieser Frage ringen viele Organisationen und HR-Fachkräfte. HR Analytics ist auf dem Vormarsch und liefert neue Erkenntnisse. Die Wirkung und der Einfluss von HR auf das Unternehmenswachstum und die Unternehmensergebnisse werden letztlich natürlich vor allem dadurch bestimmt, inwieweit HR geeignete Talente gewinnen, unerwünschte Fluktuation verhindern und bestehende Mitarbeitende zielgerichtet entwickeln kann. Die dahinterstehende Frage ist in der Praxis vor allem, wie sich dies steuern und dauerhaft im Griff behalten lässt. Diese vier Schritte sind dafür sehr wertvoll. Den roten Faden bilden dabei das Feedback der Mitarbeitenden und die Messung ihres Engagements.
1. Bilden Sie die Talent Journey ab
Unternehmen, die wachsen möchten, erweitern ihren Einblick in die Bedürfnisse ihrer Kunden, indem sie die Customer Journey genau betrachten. Dadurch können sie besser auf diese Bedürfnisse eingehen. Bei der Gewinnung, Bindung und Entwicklung von Talenten sollte es nicht anders sein. Hier ist die Talent Journey wichtig. Sie beginnt mit der Orientierungsphase (potenzieller) Mitarbeitender, Bewerbungsgesprächen und dem Onboarding, endet aber nicht, sobald jemand tatsächlich seine Arbeit aufnimmt. Dann ist es wichtig, die Erfahrungen und die Entwicklung der Mitarbeitenden zu verfolgen und zu beobachten, wann jemand möglicherweise das Gefühl bekommt, „ausgelernt“ zu haben. So lassen sich neue Herausforderungen bei der Arbeit schaffen. Das Feedback der Mitarbeitenden ist dabei unerlässlich. Wie die Talent Journey genau aussieht, unterscheidet sich von Organisation zu Organisation. Bilden Sie sie gemeinsam mit Kolleginnen und Kollegen aus verschiedenen Abteilungen ab und bestimmen Sie die wichtigen Momente: die „Momente der Wahrheit“. Damit beginnt die Verankerung von Engagement, Loyalität und Entwicklungschancen in der Personal- und Organisationspolitik.
2. Steuern Sie die Entwicklung und das Engagement der Mitarbeitenden gezielter
Einblick in den Entwicklungsbedarf, die Loyalität und das Engagement der Mitarbeitenden zu gewinnen und diese gezielt zu steuern, wird häufig als schwierig empfunden. Die Talent Journey ist wichtig, um daran zielgerichtet zu arbeiten. Die herkömmliche Mitarbeiterzufriedenheitsumfrage oder die MTO (Mitarbeiterzufriedenheitsbefragung) reicht dafür nicht aus. Die verschiedenen Phasen der Talent Journey werden darin häufig unzureichend beleuchtet, und es gibt wenig Einblick in die Prioritäten und Themen aus Sicht der Mitarbeitenden. Außerdem möchten Sie schneller als einmal im Jahr auf die erfassten Bedürfnisse und das Feedback der Mitarbeitenden reagieren können. Mit Online- Mitarbeiterbefragungen können Sie heute glücklicherweise kontinuierlich Mitarbeiterfeedback erheben. Stets kurz und niedrigschwellig, also mit höheren Rücklaufquoten und wertvollerem Feedback der Mitarbeitenden. Eine wichtige Voraussetzung für mehr Einfluss von HR auf das Unternehmenswachstum.
3. Stellen Sie die richtige Frage: eNPS oder andere Fragen?
An wichtigen Punkten der Talent Journey ist es wichtig, niedrigschwellig die richtige, durchdachte Frage (oder einige Fragen) zu stellen. Die Messung des eNPS (employee Net Promotor Score) ist eine bekannte Kennzahl zur Erfassung von Feedback und Engagement der Mitarbeitenden. Es gibt jedoch weitere Kennzahlen, alle mit ihren eigenen Vor- und Nachteilen. Überlegen Sie gut, welche Befragungsfragen in Ihrer Situation zum jeweiligen Zeitpunkt die richtigen sind, oder lassen Sie sich dazu beraten. Einmal ist das vielleicht der eNPS, beim nächsten Mal liefert eine andere Kennzahl möglicherweise wertvollere Erkenntnisse aus dem Feedback der Mitarbeitenden. Die Online-Plattform von GrowPromoter bietet Nutzern bewusst die Freiheit und Flexibilität, mehrere Arten von Befragungsfragen zu stellen.
4. Maßnahmen und die Nachverfolgung von Mitarbeiterfeedback verankern
Kontinuierlich Feedback von Mitarbeitenden zu erheben, ist wertvoll, weil es mehr und aktuelle Erkenntnisse liefert und weil Sie direkt auf individuelles Feedback reagieren können. Auch das müssen Sie daher in der Organisation und ihren Richtlinien verankern. Legen Sie intern fest, wie Sie mit dem kontinuierlichen Strom an Mitarbeiterfeedback umgehen. So entstehen ein einheitliches Vorgehen und eine klare Arbeitsweise. Denken Sie dabei bewusst darüber nach, wie HR mehr Einfluss auf das Unternehmenswachstum oder andere Ziele erhalten kann. Messen Sie das Mitarbeiterfeedback und die Ergebnisse der ergriffenen Maßnahmen und prüfen Sie auf Ihrem Online-Dashboard mit aktuellen Ergebnissen, wo neue Maßnahmen erforderlich sind. So schaffen Sie Closed-Loop-Feedback und verbessern sowohl die Steuerung von Loyalität und Engagement der Mitarbeitenden als auch den Einblick in Entwicklungsbedarf und Entwicklungsmöglichkeiten.
Maximaler Einfluss von HR auf das Unternehmenswachstum
Mit diesen vier Schritten wächst die direkte Wirkung von HR auf das Unternehmenswachstum und andere strategische Organisationsziele – mithilfe des Feedbacks der Mitarbeitenden und über Mitarbeiterloyalität und Mitarbeiterengagement (Employee Experience). Und das wirkt sich direkt auf die Customer Experience (CX) aus. Eine größere und direktere Wirkung des Personalmanagements auf das Unternehmenswachstum und andere Ziele scheint mir kaum vorstellbar.
