Muchas organizaciones quieren que RR. HH. tenga más influencia en el crecimiento empresarial o en otros objetivos estratégicos. En esencia, esto significa principalmente captar el talento más adecuado y desarrollar a los empleados con objetivos claros. Recabar las opiniones de los empleados y medir su lealtad resulta crucial para conocer su compromiso, sus necesidades de desarrollo y sus posibilidades de desarrollo. ¿Cómo se integra esto de forma duradera en la organización y en la política de RR. HH.? Centrando la atención en el recorrido del talento y en la recogida continua de opiniones de los empleados mediante consultas breves.
El mundo, la economía y el mercado laboral cambian a gran velocidad. Las organizaciones se anticipan y responden a estos cambios, y el talento y las competencias de sus empleados son su principal baza para ello. La gestión de recursos humanos debe y, a menudo, puede contribuir de forma más significativa y directa a los objetivos y resultados de la organización, pero ¿cómo hacerlo exactamente? Muchas organizaciones y profesionales de RR. HH. se enfrentan a esta cuestión. La analítica de RR. HH. está en auge y aporta nuevas perspectivas. En última instancia, el impacto y la influencia de RR. HH. en el crecimiento empresarial y los resultados de la empresa dependen, por supuesto, sobre todo de su capacidad para atraer talento adecuado, evitar la rotación no deseada y fomentar el desarrollo de los empleados actuales con objetivos claros. En la práctica, la cuestión de fondo resulta ser, sobre todo, cómo gestionar estos aspectos y mantener el control sobre ellos. Estos cuatro pasos son muy valiosos para lograrlo, con las opiniones de los empleados y la medición de su compromiso como hilo conductor.
1. Definir el recorrido del talento
Las empresas que quieren crecer amplían su conocimiento de las necesidades de los clientes analizando detenidamente el recorrido del cliente. Esto les permite responder mejor a esas necesidades. La captación, fidelización y desarrollo del talento no deberían ser diferentes. En este caso, lo importante es el recorrido del talento. Este comienza con la fase de exploración de los empleados (potenciales), las entrevistas de selección y la incorporación, pero no termina cuando una persona empieza realmente a trabajar. A partir de entonces, es importante seguir la experiencia y el desarrollo de los empleados y detectar cuándo alguien puede empezar a sentir que «ya no tiene nada más que aprender». Así se pueden reavivar los retos profesionales. Las opiniones de los empleados son esenciales para ello. La forma concreta del recorrido del talento varía según la organización. Defínalo junto con compañeros de distintos departamentos e identifique los momentos importantes: los «momentos de la verdad». Ahí comienza la integración del compromiso, la lealtad y las oportunidades de desarrollo en las políticas de RR. HH. y de la organización.
2. Mejorar la gestión del desarrollo y el compromiso de los empleados
Conocer y gestionar las necesidades de desarrollo, la lealtad y el compromiso de los empleados suele considerarse difícil. El recorrido del talento es importante para trabajar en estos aspectos con objetivos claros. La tradicional encuesta de satisfacción de los empleados o el MTO (estudio de satisfacción de los empleados) no bastan para ello. En estos estudios, las distintas fases del recorrido del talento suelen recibir una atención insuficiente y se obtiene poca información sobre las prioridades y los temas relevantes desde la perspectiva del empleado. Además, interesa poder actuar sobre las necesidades detectadas y las opiniones de los empleados con mayor frecuencia que una vez al año. Afortunadamente, hoy en día los estudios de empleados en línea permiten recabar sus opiniones de forma continua. Siempre mediante consultas breves y fáciles de responder, lo que genera tasas de respuesta más altas y opiniones más valiosas de los empleados. Una condición importante para que RR. HH. tenga más influencia en el crecimiento empresarial.
3. Plantear la pregunta adecuada: ¿eNPS u otras preguntas?
En los momentos importantes del recorrido del talento es fundamental plantear de forma accesible la pregunta adecuada y bien pensada (o unas pocas preguntas). La medición del eNPS (employee Net Promotor Score) es una métrica conocida para medir las opiniones y el compromiso de los empleados. Pero existen más métricas, cada una con sus ventajas e inconvenientes. Reflexione detenidamente sobre cuáles son las preguntas de investigación adecuadas para su situación en cada momento o solicite asesoramiento al respecto. En una ocasión puede ser el eNPS, pero en la siguiente otra métrica podría aportar información más valiosa sobre las opiniones de los empleados. La plataforma en línea de GrowPromoter ofrece deliberadamente a los usuarios la libertad y flexibilidad necesarias para plantear distintos tipos de preguntas de investigación.
4. Integrar las acciones y el seguimiento de las opiniones de los empleados
Recabar continuamente las opiniones de los empleados es valioso porque aporta más información y más actualizada, y porque permite actuar de inmediato sobre las opiniones individuales. Por lo tanto, también es necesario integrar este proceso en la organización y en sus políticas. Defina internamente cómo gestionar el flujo continuo de opiniones de los empleados. Así se establece un procedimiento uniforme y una forma de trabajar clara. Al hacerlo, reflexione de forma consciente sobre cómo RR. HH. puede tener más influencia en el crecimiento empresarial o en otros objetivos. Mida las opiniones de los empleados y los resultados de las acciones emprendidas, y consulte en su panel de control en línea, con resultados actualizados, dónde se necesitan nuevas acciones. Así creará un ciclo cerrado de retroalimentación y mejorará la gestión de la lealtad y el compromiso de los empleados, así como el conocimiento de sus necesidades y posibilidades de desarrollo.
Máxima influencia de RR. HH. en el crecimiento empresarial
Con estos cuatro pasos aumenta el impacto directo de RR. HH. en el crecimiento empresarial y en otros objetivos estratégicos de la organización, a partir de las opiniones de los empleados y a través de su lealtad y compromiso (experiencia del empleado). Y esto influye directamente en la experiencia del cliente (CX). Me cuesta imaginar un impacto mayor y más directo de la gestión de recursos humanos en el crecimiento empresarial y en otros objetivos.
